人民日報點贊濟(jì)南高新區(qū)改革用人分配制
發(fā)布日期：2017-07-29
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《人民日報》2017年05月19日18版刊發(fā)文章《濟(jì)南高新區(qū)改革用人機(jī)制和分配制度干得好“得甜頭” 干不好“剁尾巴”》，點贊濟(jì)南市委、市政府建立的“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)”的保障機(jī)制和“讓實干者實惠”的激勵機(jī)制，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
5月初，在濟(jì)南市高新區(qū)管委會城市管理局管理崗位競聘中，44歲的徐文杰當(dāng)選城市管理局副局長。去年，徐文杰剛剛競聘為市場監(jiān)管局食藥監(jiān)辦公室主任，一年之內(nèi)被兩次提拔重用。
徐文杰的進(jìn)步，得益于濟(jì)南市委、市政府建立的“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)”的保障機(jī)制和“讓實干者實惠”的激勵機(jī)制。
2016年以來，濟(jì)南市委連續(xù)出臺“容錯機(jī)制”“糾錯機(jī)制”“防錯機(jī)制”“誣告陷害查處辦法”4個文件，營造為敢于擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)?shù)闹贫拳h(huán)境，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。2017年，濟(jì)南市又提出建立“正向激勵”機(jī)制，讓實干者得實惠，讓干部有干事的勁頭和保障。
關(guān)鍵詞:能上能下
年度考核60多人當(dāng)“尾巴”
近日，濟(jì)南高新區(qū)2016年績效考核成績出爐，經(jīng)過層層考核、多維度測評，按照末位人員比例不少于5%的強(qiáng)制分布原則，整個管委會近1000名納入考評體系的工作人員中，有60多人被歸為“末位淘汰”的序列，其中有9人因為不能勝任工作被“剁尾巴”淘汰，這里面不乏行政編制、事業(yè)編制人員和管理崗位人員。這樣的考核調(diào)整力度，在政府部門實屬罕見。
“以前我總認(rèn)為，在政府部門工作，只要不犯什么原則錯誤，就很舒服穩(wěn)定，不會因為工作沒達(dá)到目標(biāo)而被降級甚至淘汰。如果能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)，也不會因為工作不力被‘擼下來’，現(xiàn)在看來，這些都已經(jīng)是老皇歷了，能者上庸者下已經(jīng)常態(tài)化。”一位在高新區(qū)工作了20多年的正處級公務(wù)員這樣感慨。
然而就在兩年前，濟(jì)南高新區(qū)還是另一番景象。由于高新區(qū)管委會是政府派出機(jī)構(gòu)，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一職級工作年限平均為6年左右，在一個臺階干七八年甚至十幾年的十分普遍。有一名干部干了多年宣傳部部長后，轉(zhuǎn)崗干城管局局長，后又調(diào)任建設(shè)局局長，然后又回來干城管局局長，成了“轉(zhuǎn)圈干部”。
活力不足拖累經(jīng)濟(jì)增長。2015年，偌大一個濟(jì)南高新區(qū)，只有8個用地項目，僅相當(dāng)于山東東部一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以來，濟(jì)南市委書記王文濤提出構(gòu)建“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)、讓實干者實惠”的制度體系。2016年5月，濟(jì)南市委、市政府印發(fā)《濟(jì)南高新區(qū)(綜合保稅區(qū))體制機(jī)制改革方案》，開啟了以“放權(quán)”和“搞活”為主旨的改革之路。方案著重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全員聘用制，實現(xiàn)干部人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，形成充滿活力的用人機(jī)制。針對此，濟(jì)南高新區(qū)制定了崗位聘任、績效考核、薪酬管理三個辦法。實行全員崗位聘任管理制度，管委會管理崗位設(shè)三個層級，實施扁平化管理，因事設(shè)崗、以崗選人。讓能干事、想干事的人最大化地實現(xiàn)自己的價值。
關(guān)鍵詞:能進(jìn)能出
聘用管理“一碗水端平”
干部內(nèi)部調(diào)整的同時，濟(jì)南高新區(qū)通過公開招聘的方式，不斷補(bǔ)充新鮮血液。
經(jīng)過改革，濟(jì)南高新區(qū)組織部改名為“人力資源管理部”，管委會工作人員，無論是行政編制、事業(yè)編制還是企業(yè)編制，在崗位聘用、考核方式和薪酬設(shè)計上都“一碗水端平”。對管委會機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編在崗人員，實行干部編制內(nèi)任職與崗位聘職相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙規(guī)運行”管理。包括管委會領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)所有人員的職務(wù)、職級、工資、身份等全部封存，一律按崗位實施無差別的人力資源管理。
2016年以來，濟(jì)南高新區(qū)已面向全球兩次招聘，共招聘240余人，競爭比例達(dá)40∶1。發(fā)展戰(zhàn)略與宣傳策劃局、協(xié)同創(chuàng)新中心等重要部門新招聘的“一把手”均為博士學(xué)位。這些高學(xué)歷、年富力強(qiáng)的人才作為新鮮血液，使高新區(qū)的干部隊伍得以整體優(yōu)化。
“因事設(shè)崗、以崗選人、人崗相適、寧缺毋濫”。2017年的招聘中，有一個辦公室崗位報名人數(shù)達(dá)到150多，但因為沒有合適人選，最終該崗位空缺。一位外省副廳級公務(wù)員來高新區(qū)應(yīng)聘，最終被高職低聘為管委會內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)主任。也有以前體制外的人員，通過應(yīng)聘被安排在了處級、局級的崗位上。
關(guān)鍵詞:多勞多得
同級別工資可能差一倍
正向激勵措施，不僅體現(xiàn)在職務(wù)的升遷上，更體現(xiàn)在薪酬的回報上。在高新區(qū)，平行部門同樣級別的“一把手”，根據(jù)工作業(yè)績不同，拿到的薪水可能是天壤之別。績效考核最好的園區(qū)和最差園區(qū)，同級別一把手的到手薪酬會相差一倍多。
同等級別、同類工作崗位，薪酬如此懸殊，如何才能服眾?
為了制定出既能體現(xiàn)多勞多得，又能夠讓內(nèi)部干部職工和社會各界都認(rèn)可接受的考核薪酬制度，高新區(qū)設(shè)計了一套以“量化考評”為核心的體系，制訂了《薪酬管理辦法》，引入了KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))考核原理，薪酬分配以KPI考核結(jié)果為依據(jù)。每年年初，管委會要確定各部門和個人的KPI價值系數(shù)，價值系數(shù)與績效薪酬直接掛鉤。為了鼓勵大家到一線去，系數(shù)會向一線園區(qū)、招商崗位傾斜。而同一單位內(nèi)部，根據(jù)不同員工承擔(dān)工作的重要程度，也有不同的價值系數(shù)。每個季度，管委會對各部門KPI目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，部門最終薪酬與KPI數(shù)據(jù)直接掛鉤。
“績效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果實;要是干不好，青澀的小果子你也得吃。”濟(jì)南高新區(qū)人力資源管理部部長張維國形象地比喻。
濟(jì)南市委常委、高新區(qū)黨工委書記、管委會主任徐群也在各種場合多次提到高新區(qū)各部門“排座次”的邏輯：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要納稅，承擔(dān)壓力大的要比承擔(dān)壓力小的分高。”
關(guān)鍵詞:改革紅利
“等活來”變“搶活干”
可量化的薪酬考核體系對干部帶來了危機(jī)感。過去坐在辦公桌前“等活來”的閑人主動要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，會主動去找領(lǐng)導(dǎo)要求增加下半年工作量。“在高新區(qū)工作，我們感覺像身處創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，加班是家常便飯，工作節(jié)奏比企業(yè)還快三倍。”從事過媒體和金融行業(yè)工作，如今應(yīng)聘到發(fā)展戰(zhàn)略與宣傳策劃局部門主任崗位的葉廣隸說。
在園區(qū)，人人扛指標(biāo)、人人有壓力，工作主動性強(qiáng)了、效率也提高了。高效率的政府讓入?yún)^(qū)企業(yè)直接受益。2016年底，百聯(lián)奧特萊斯項目落戶高新區(qū)，從簽訂入?yún)^(qū)協(xié)議到發(fā)土地出讓公告，再到土地摘牌簽署成家確認(rèn)書和合同，前后總共兩個多月的時間。而從拿到土地證到拿開工許可證，全國的平均用時是300天左右，濟(jì)南高新區(qū)通過流程再造，變事后審批為事前服務(wù)，最快10天即可辦結(jié)。
改革也催生了經(jīng)濟(jì)效益。2015年，上高新區(qū)招商項目審定小組會研究的項目有40多個，2016年猛增到260多個，2017年前兩個月超過100個，全年有望達(dá)到500個，且項目質(zhì)量大大提高。
2015年到工商窗口辦登記變更手續(xù)的企業(yè)每天20多家，2016年達(dá)到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新區(qū)注冊企業(yè)達(dá)2萬多家，僅去年就增加5000多家，是過去20多年總數(shù)的1/3。一些企業(yè)紛紛追加投資、擴(kuò)大規(guī)模。僅2017年一季度，高新區(qū)新增市場主體2319戶，一般公共財政預(yù)算收入累計實現(xiàn)25.78億元，同比增長31.7%。
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發(fā)布日期：2017-07-29
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《人民日報》2017年05月19日18版刊發(fā)文章《濟(jì)南高新區(qū)改革用人機(jī)制和分配制度干得好“得甜頭” 干不好“剁尾巴”》，點贊濟(jì)南市委、市政府建立的“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)”的保障機(jī)制和“讓實干者實惠”的激勵機(jī)制，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
5月初，在濟(jì)南市高新區(qū)管委會城市管理局管理崗位競聘中，44歲的徐文杰當(dāng)選城市管理局副局長。去年，徐文杰剛剛競聘為市場監(jiān)管局食藥監(jiān)辦公室主任，一年之內(nèi)被兩次提拔重用。
徐文杰的進(jìn)步，得益于濟(jì)南市委、市政府建立的“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)”的保障機(jī)制和“讓實干者實惠”的激勵機(jī)制。
2016年以來，濟(jì)南市委連續(xù)出臺“容錯機(jī)制”“糾錯機(jī)制”“防錯機(jī)制”“誣告陷害查處辦法”4個文件，營造為敢于擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)?shù)闹贫拳h(huán)境，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。2017年，濟(jì)南市又提出建立“正向激勵”機(jī)制，讓實干者得實惠，讓干部有干事的勁頭和保障。
關(guān)鍵詞:能上能下
年度考核60多人當(dāng)“尾巴”
近日，濟(jì)南高新區(qū)2016年績效考核成績出爐，經(jīng)過層層考核、多維度測評，按照末位人員比例不少于5%的強(qiáng)制分布原則，整個管委會近1000名納入考評體系的工作人員中，有60多人被歸為“末位淘汰”的序列，其中有9人因為不能勝任工作被“剁尾巴”淘汰，這里面不乏行政編制、事業(yè)編制人員和管理崗位人員。這樣的考核調(diào)整力度，在政府部門實屬罕見。
“以前我總認(rèn)為，在政府部門工作，只要不犯什么原則錯誤，就很舒服穩(wěn)定，不會因為工作沒達(dá)到目標(biāo)而被降級甚至淘汰。如果能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)，也不會因為工作不力被‘擼下來’，現(xiàn)在看來，這些都已經(jīng)是老皇歷了，能者上庸者下已經(jīng)常態(tài)化。”一位在高新區(qū)工作了20多年的正處級公務(wù)員這樣感慨。
然而就在兩年前，濟(jì)南高新區(qū)還是另一番景象。由于高新區(qū)管委會是政府派出機(jī)構(gòu)，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一職級工作年限平均為6年左右，在一個臺階干七八年甚至十幾年的十分普遍。有一名干部干了多年宣傳部部長后，轉(zhuǎn)崗干城管局局長，后又調(diào)任建設(shè)局局長，然后又回來干城管局局長，成了“轉(zhuǎn)圈干部”。
活力不足拖累經(jīng)濟(jì)增長。2015年，偌大一個濟(jì)南高新區(qū)，只有8個用地項目，僅相當(dāng)于山東東部一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以來，濟(jì)南市委書記王文濤提出構(gòu)建“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)、讓實干者實惠”的制度體系。2016年5月，濟(jì)南市委、市政府印發(fā)《濟(jì)南高新區(qū)(綜合保稅區(qū))體制機(jī)制改革方案》，開啟了以“放權(quán)”和“搞活”為主旨的改革之路。方案著重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全員聘用制，實現(xiàn)干部人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，形成充滿活力的用人機(jī)制。針對此，濟(jì)南高新區(qū)制定了崗位聘任、績效考核、薪酬管理三個辦法。實行全員崗位聘任管理制度，管委會管理崗位設(shè)三個層級，實施扁平化管理，因事設(shè)崗、以崗選人。讓能干事、想干事的人最大化地實現(xiàn)自己的價值。
關(guān)鍵詞:能進(jìn)能出
聘用管理“一碗水端平”
干部內(nèi)部調(diào)整的同時，濟(jì)南高新區(qū)通過公開招聘的方式，不斷補(bǔ)充新鮮血液。
經(jīng)過改革，濟(jì)南高新區(qū)組織部改名為“人力資源管理部”，管委會工作人員，無論是行政編制、事業(yè)編制還是企業(yè)編制，在崗位聘用、考核方式和薪酬設(shè)計上都“一碗水端平”。對管委會機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編在崗人員，實行干部編制內(nèi)任職與崗位聘職相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙規(guī)運行”管理。包括管委會領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)所有人員的職務(wù)、職級、工資、身份等全部封存，一律按崗位實施無差別的人力資源管理。
2016年以來，濟(jì)南高新區(qū)已面向全球兩次招聘，共招聘240余人，競爭比例達(dá)40∶1。發(fā)展戰(zhàn)略與宣傳策劃局、協(xié)同創(chuàng)新中心等重要部門新招聘的“一把手”均為博士學(xué)位。這些高學(xué)歷、年富力強(qiáng)的人才作為新鮮血液，使高新區(qū)的干部隊伍得以整體優(yōu)化。
“因事設(shè)崗、以崗選人、人崗相適、寧缺毋濫”。2017年的招聘中，有一個辦公室崗位報名人數(shù)達(dá)到150多，但因為沒有合適人選，最終該崗位空缺。一位外省副廳級公務(wù)員來高新區(qū)應(yīng)聘，最終被高職低聘為管委會內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)主任。也有以前體制外的人員，通過應(yīng)聘被安排在了處級、局級的崗位上。
關(guān)鍵詞:多勞多得
同級別工資可能差一倍
正向激勵措施，不僅體現(xiàn)在職務(wù)的升遷上，更體現(xiàn)在薪酬的回報上。在高新區(qū)，平行部門同樣級別的“一把手”，根據(jù)工作業(yè)績不同，拿到的薪水可能是天壤之別。績效考核最好的園區(qū)和最差園區(qū)，同級別一把手的到手薪酬會相差一倍多。
同等級別、同類工作崗位，薪酬如此懸殊，如何才能服眾?
為了制定出既能體現(xiàn)多勞多得，又能夠讓內(nèi)部干部職工和社會各界都認(rèn)可接受的考核薪酬制度，高新區(qū)設(shè)計了一套以“量化考評”為核心的體系，制訂了《薪酬管理辦法》，引入了KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))考核原理，薪酬分配以KPI考核結(jié)果為依據(jù)。每年年初，管委會要確定各部門和個人的KPI價值系數(shù)，價值系數(shù)與績效薪酬直接掛鉤。為了鼓勵大家到一線去，系數(shù)會向一線園區(qū)、招商崗位傾斜。而同一單位內(nèi)部，根據(jù)不同員工承擔(dān)工作的重要程度，也有不同的價值系數(shù)。每個季度，管委會對各部門KPI目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，部門最終薪酬與KPI數(shù)據(jù)直接掛鉤。
“績效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果實;要是干不好，青澀的小果子你也得吃。”濟(jì)南高新區(qū)人力資源管理部部長張維國形象地比喻。
濟(jì)南市委常委、高新區(qū)黨工委書記、管委會主任徐群也在各種場合多次提到高新區(qū)各部門“排座次”的邏輯：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要納稅，承擔(dān)壓力大的要比承擔(dān)壓力小的分高。”
關(guān)鍵詞:改革紅利
“等活來”變“搶活干”
可量化的薪酬考核體系對干部帶來了危機(jī)感。過去坐在辦公桌前“等活來”的閑人主動要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，會主動去找領(lǐng)導(dǎo)要求增加下半年工作量。“在高新區(qū)工作，我們感覺像身處創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，加班是家常便飯，工作節(jié)奏比企業(yè)還快三倍。”從事過媒體和金融行業(yè)工作，如今應(yīng)聘到發(fā)展戰(zhàn)略與宣傳策劃局部門主任崗位的葉廣隸說。
在園區(qū)，人人扛指標(biāo)、人人有壓力，工作主動性強(qiáng)了、效率也提高了。高效率的政府讓入?yún)^(qū)企業(yè)直接受益。2016年底，百聯(lián)奧特萊斯項目落戶高新區(qū)，從簽訂入?yún)^(qū)協(xié)議到發(fā)土地出讓公告，再到土地摘牌簽署成家確認(rèn)書和合同，前后總共兩個多月的時間。而從拿到土地證到拿開工許可證，全國的平均用時是300天左右，濟(jì)南高新區(qū)通過流程再造，變事后審批為事前服務(wù)，最快10天即可辦結(jié)。
改革也催生了經(jīng)濟(jì)效益。2015年，上高新區(qū)招商項目審定小組會研究的項目有40多個，2016年猛增到260多個，2017年前兩個月超過100個，全年有望達(dá)到500個，且項目質(zhì)量大大提高。
2015年到工商窗口辦登記變更手續(xù)的企業(yè)每天20多家，2016年達(dá)到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新區(qū)注冊企業(yè)達(dá)2萬多家，僅去年就增加5000多家，是過去20多年總數(shù)的1/3。一些企業(yè)紛紛追加投資、擴(kuò)大規(guī)模。僅2017年一季度，高新區(qū)新增市場主體2319戶，一般公共財政預(yù)算收入累計實現(xiàn)25.78億元，同比增長31.7%。
